Betriebliche Altersvorsorge: Was Sie als Arbeitnehmer wissen sollten (Teil 1)

Hinter dem Begriff "Betriebliche Altersvorsorge" steckt ein Sammelsurium verschiedener Anlageformen. Es handelt sich um die zweite Säule der Altersversorgung mit erheblichen Steuervergünstigungen. Zu unterscheiden sind fünf Durchführungswege zuzüglich des so genannten Sozialpartnermodells, die Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerfinanzierung, die Gehaltsumwandlung aus dem Brutto- oder dem Nettoeinkommen. Hier erfahren Sie im Detail, was Sie zur betrieblichen Altersvorsorge wissen sollten, welche Möglichkeiten Sie haben und wie die Beiträge und Versorgungsleistungen bei den einzelnen Durchführungswegen steuerlich behandelt werden. Teil 1 befasst sich mit allgemeinen Fragen der betrieblichen Altersvorsorge. (Hier geht es zu den weiteren Teilen des Beitrages: Teil 2: Direktzusage ; Teil 3: Unterstüzungskasse ; Teil 4: Direktversicherung ; Teil 5: Pensionskasse ; Teil 6: Pensionsfonds ).

1. Allgemeines

a) Die Betriebsrente als wichtige Stütze der Altersvorsorge

Die gesetzliche Rente wird immer weniger und daher künftig nicht mehr ausreichen, um den gewohnten Lebensstandard im Alter zu halten. Ergänzende Vorsorge ist also unverzichtbar. Dabei bildet die betriebliche Altersversorgung eine wichtige Stütze, zumal Sie hier von erheblichen Steuervergünstigungen profitieren können. Während man früher von den drei Säulen der Altersversorgung sprach, wird die Altersversorgung seit 2005 entsprechend der steuerlichen Förderung in drei Schichten dargestellt. Die Betriebsrente gehört zur zweiten Schicht der Altersversorgung, deren Rahmenbedingungen seit 2002 durch steuerliche und arbeitsrechtliche Regelungen deutlich verbessert wurden.

• 1. Schicht: Die Basisversorgung
  Hierzu gehören die Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung, die kapitalgedeckte Basis- oder "Rürup"-Rente, die Rente aus der landwirtschaftlichen Alterskasse (bei Landwirten) und die Rente aus berufsständischen Versorgungseinrichtungen (bei Ärzten, Zahnärzten, Tierärzten, Apothekern, Steuerberatern, Rechtsanwälten, Notaren, Architekten). Bei Beamten sind es die Pensionsbezüge.
• 2. Schicht: Die Zusatzversorgung
  Hierzu zählen die "Riester"-Rente und die Betriebsrente aus der betrieblichen Altersvorsorge.
• 3. Schicht: Die Privatversorgung
  Hierzu rechnen Kapitalanlagen, wie private Rentenversicherungen, Kapitallebensversicherungen, fondsgebundene Lebensversicherungen, Risikolebensversicherungen, Fondssparpläne, sonstige Kapitalanlagen.

b) Was ist eine betriebliche Altersvorsorge?

Eine betriebliche Altersvorsorge liegt vor, wenn der Arbeitgeber oder eine Versorgungseinrichtung dem Mitarbeiter Leistungen zur Absicherung mindestens eines biometrischen Risikos zusagt und die Ansprüche erst bei Eintritt dieses Ereignisses fällig werden (§ 1 Betriebsrentengesetz). Solche biometrischen Risiken sind

• das Erreichen eines bestimmten Alters des Arbeitnehmers: Als Untergrenze gilt im Regelfall das 60. Lebensjahr.
  In Ausnahmefällen können Versorgungsleistungen auch bereits vor dem 60. Lebensjahr gewährt werden, z.B. bei Piloten. Solche Ausnahmefälle ergeben sich aus Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung. Die Gewährung der Versorgungsleistungen ist nicht davon abhängig, ob der Mitarbeiter aus dem Erwerbsleben ausscheidet oder ob er noch einige Jahre weiterhin berufstätig ist.
• der Eintritt von Invalidität des Arbeitnehmers: In diesem Fall wird eine Invaliditätsversorgung gewährt.
• der Tod des Arbeitnehmers: In diesem Fall werden die Versorgungsleistungen an die Hinterbliebenen gewährt.

Als Hinterbliebene gelten

• der Ehegatte,
• die Kinder (solange sie steuerlich zu berücksichtigen sind),
• der frühere Ehegatte,
• die Lebensgefährtin bzw. der Lebensgefährte (auch in gleichgeschlechtlicher Partnerschaft, unabhängig von der Eintragung), wobei auch gleichgeschlechtliche Partner erfasst sind, unabhängig davon, ob die Partnerschaft eingetragen ist oder nicht. Im Allgemeinen ist ausreichend, dass in der Vereinbarung mit dem Arbeitgeber der Lebensgefährte bzw. die Lebensgefährtin namentlich benannt und eine gemeinsame Haushaltsführung bestätigt wird.

Als Kind kann auch ein im Haushalt des Arbeitnehmers auf Dauer aufgenommenes Kind begünstigt werden, welches in einem Obhuts- und Pflegeverhältnis zu ihm steht und nicht die Voraussetzungen des § 32 EStG zu ihm erfüllt (Pflegekind/Stiefkind und faktisches Stiefkind). Dabei ist es - anders als bei der Gewährung von staatlichen Leistungen - unerheblich, ob noch ein Obhuts- und Pflegeverhältnis zu einem leiblichen Elternteil des Kindes besteht, der ggf. ebenfalls im Haushalt des Arbeitnehmers lebt. Es muss jedoch spätestens zu Beginn der Auszahlungsphase der Hinterbliebenenleistung eine schriftliche Versicherung des Arbeitnehmers vorliegen, in der, neben der geforderten namentlichen Benennung des Pflegekindes/Stiefkindes und faktischen Stiefkindes, bestätigt wird, dass ein entsprechendes Kindschaftsverhältnis besteht.

Entsprechendes gilt, wenn ein Enkelkind auf Dauer im Haushalt der Großeltern aufgenommen und versorgt wird.

Bei Versorgungszusagen, die vor dem 1.1.2007 erteilt wurden, ist für das Vorliegen einer begünstigten Hinterbliebenenversorgung die Altersgrenze von 27 Jahren maßgebend.

HINWEIS: Es handelt sich nicht mehr um eine Hinterbliebenenversorgung, wenn andere als die oben genannten Personen als Bezugsberechtigte benannt sind. Vielmehr ist dann von einer Vererblichkeit der Anwartschaften auszugehen. Nur bei alten Direktversicherungen mit Vertragsabschluss vor dem 1.1.2005 ist die Benennung einer anderen Person als Bezugsberechtigter unschädlich.

STEUERRAT: Unschädlich ist es, wenn ein einmaliges, angemessenes Sterbegeld an andere als die genannten Hinterbliebenen ausgezahlt wird. Als angemessen gilt ein Sterbegeld bis 8.000 EUR. Zu versteuern ist das Sterbegeld in voller Höhe nach § 19 EStG oder nach § 22 Nr. 5 Satz 1 EStG (BMF-Schreiben vom 24.7.2013, BStBl. 2013 I S. 1022, Tz. 288).

Eine betriebliche Altersvorsorge liegt nicht vor, wenn

• der Arbeitgeber oder eine Versorgungseinrichtung dem Ehegatten eines Mitarbeiters eigene Versorgungsleistungen zur Absicherung seiner biometrischen Risiken zusagt und dieser nicht beim Arbeitgeber beschäftigt ist.
• zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Vererblichkeit von Versorgungsanwartschaften vereinbart ist.
• das Wertguthaben aus einem Arbeitszeitkonto ohne Abdeckung eines biometrischen Risikos zu einem späteren Zeitpunkt, z.B. bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ausgezahlt wird.
• von vornherein eine Abfindung der Versorgungsanwartschaft, z.B. zu einem bestimmten Zeitpunkt oder bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen, vereinbart ist, weil dann nicht mehr von der Absicherung eines biometrischen Risikos auszugehen ist.

STEUERRAT: Unschädlich für die Annahme einer betrieblichen Altersvorsorge ist jedoch die Möglichkeit einer Beitragserstattung einschließlich der gutgeschriebenen Erträge oder eine entsprechende Abfindung bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis vor Erreichen der gesetzlichen Unverfallbarkeit, bei Tod vor Ablauf einer vereinbarten Wartezeit oder bei Abfindung einer Witwenrente bei Wiederheirat.

c) Verschiedene Wege für die betriebliche Altersvorsorge

Zur Durchführung der betrieblichen Altersvorsorge stehen grundsätzlich  fünf verschiedene Betriebsrenten-Modelle zur Verfügung. In allen Modellen können die Beiträge entweder vom Arbeitgeber zusätzlich zum Gehalt geleistet werden, oder der Arbeitnehmer kann Teile seines Gehalts dafür umwandeln.

Die betriebliche Altersvorsorge besteht bei den genannten Modellen darin, dass Unternehmen ihren Mitarbeitern für die Altersversorgung eine bestimmte Leistung zusagen, so eine "Leistungszusage", eine "beitragsorientierte Leistungszusage" oder eine "Beitragszusage mit Mindestleistung". Hierbei trägt der Arbeitgeber das langfristige Risiko, dass die eingezahlten Beiträge die zugesagte Leistungshöhe bzw. Mindestleistung im Rentenalter nicht erreichen und er später hierfür einzustehen hat.

Seit 2018 ist - wenn man so will - ein sechstes Betriebsrenten-Modell hinzugekommen: das Sozialpartnermodell mit Beitragszusage. Gewerkschaften und Arbeitgeber können nunmehr eine Zielrente vereinbaren. Dabei wird auf Garantien und Mindestleistungen verzichtet. Der Arbeitgeber zahlt lediglich die Beiträge und übernimmt keine Haftung mehr für die Rentenhöhe. Festgelegt wird lediglich, welche Beiträge die Arbeitgeber für ihre Arbeitnehmer zahlen. Die Höhe der Rente ist nicht garantiert. Anders ausgedrückt: Seit 2018 ist die Möglichkeit eröffnet, auf tariflicher Grundlage reine Beitragszusagen zu vereinbaren, sog. Zielrente ohne Leistungsgarantie. Der Arbeitgeber sagt damit keine betriebliche Versorgungsleistung zu, sondern verpflichtet sich lediglich zur Entrichtung von Beiträgen. Das Kapitalanlagerisiko wird damit auf die Arbeitnehmer verlagert, denn deren Leistungsansprüche richten sich dann ausschließlich gegen den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung (§ 1 Abs. 2 Nr. 2a und § 22 BetrAVG).

• Bei der "reinen Beitragszusage" beschränkt sich die Zusage des Arbeitgebers allein auf die Zahlung der Beiträge, nicht auf die spätere Versorgungsleistung der Mitarbeiter. Deren Leistungsansprüche richten sich ausschließlich gegen den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung. Die Leistungen sind an die Vermögensentwicklung dieser Einrichtungen gekoppelt. Mindestleistungen versprechen sie nicht.
• Der Wegfall der Garantie hat für die Beschäftigten Vor- und Nachteile. Je nachdem, wie das Geld für ihre private Rente angelegt wird, kann die Rente in der Zukunft höher oder niedriger ausfallen. Die Arbeitnehmer tragen anders als bisher das Kapitalmarktrisiko selbst. Mit dem Risiko gehen indes auch höhere Chancen einher. Potenziell kann die Betriebsrente für Arbeitnehmer in Zukunft lukrativer sein. Wegen der Gefahr für etwaige Verluste einspringen zu müssen (Haftungsrisiko), haben viele Unternehmen das Geld der Beschäftigten bislang äußerst konservativ angelegt, in erster Linie in risikoarme Zinspapiere.
• Besteuerung: Die Beiträge des Arbeitgebers, die er im Rahmen der "reinen Beitragszusage" leistet, sind steuerfrei (§ 3 Nr. 65 Buchst. d EStG). Die späteren Versorgungsleistungen aus einer Lebensversicherung oder Pensionskasse aufgrund der Beitragszusage sind in voller Höhe steuerpflichtig als sonstige Leistungen gemäß § 22 Nr. 5 Satz 1 EStG (§ 3 Nr. 65 Satz 5 EStG).
• Entgeltumwandlung: Die "reine Beitragszusage" kann auch über Entgeltumwandlung erfolgen. Wertgleichheit liegt in diesem Fall vor, wenn der vom Arbeitgeber zu leistende Beitrag an die Versorgungseinrichtung dem umgewandelten Entgeltbetrag nach Abzug möglicher Steuern und Sozialversicherungsbeiträge entspricht (§ 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG).
• Laufende Versorgungsleistungen: Aufgrund der "reinen Beitragszusage" erwirbt der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf laufende Versorgungsleistungen. Kapitalzahlungen sind also nicht möglich, abgesehen von einer Abfindung für Kleinbetragsrenten. Die Betriebsrenten werden aus dem Versorgungskapital erbracht, das aus den gezahlten Beiträgen und den daraus erzielten Erträgen für die Versorgungsberechtigten aufgebaut wird (§ 22 Abs. 1 BetrAVG).
• Keine Leistungsgarantie: Bei der neuen Betriebsrente mit reine Beitragszusage darf die Höhe der Leistungen nicht garantiert werden. Es handelt sich um eine "Zielrente". Die Versorgungseinrichtung sagt ihre Leistungen dem Grunde nach rechtlich verbindlich zu, die Höhe der Leistungen wird hingegen nur unverbindlich in Aussicht gestellt (§ 22 Abs. 1 BetrAVG).
• Abfindung: Die bei der Versorgungseinrichtung aufgebaute Betriebsrentenanwartschaft darf nur ihrem Zweck entsprechend genutzt werden. Anwartschaften dürfen deshalb, abgesehen vom Fall einer Abfindung für Kleinbetragsrenten, nicht vorzeitig verwertet werden. Sie sind außerdem weder übertragbar noch beleihbar noch veräußerbar (§ 22 Abs. 4 BetrAVG).
• Unverfallbarkeit: Die im Rahmen einer "reinen Beitragszusage" erworbenen Anwartschaften sind sofort unverfallbar, auch dann, wenn sie vom Arbeitgeber finanziert werden. Dies kommt insbesondere Frauen zugute, die bislang ihre vom Arbeitgeber zugesagten Betriebsrentenanwartschaften wieder verlieren, wenn sie wegen Kindererziehung vor Erfüllung der Unverfallbarkeitsvoraussetzungen aus dem Unternehmen ausscheiden (§ 22 Abs. 2 BetrAVG).
• Fortführung im Insolvenzfall: Im Insolvenzfall des Arbeitgebers hat der Arbeitnehmer das Recht, eine auf sein Leben abgeschlossene Rückdeckungsversicherung mit eigenen Beiträgen fortzusetzen (§ 8 Abs. 3 BetrAVG). Macht der Arbeitnehmer von diesem Recht Gebrauch, fließt ihm grundsätzlich ein zu besteuernder Vorteil aus dem aktiven Beschäftigungsverhältnis zu. Eine Besteuerung widerspräche jedoch dem Grundgedanken der nachgelagerten Besteuerung. Deshalb gilt steuerlich Folgendes:

Der Erwerb der Ansprüche aus der Rückdeckungsversicherung wird steuerfrei gestellt (§ 3 Nr. 65 Satz 1 Buchst. d EStG).

Die späteren Versorgungsleistungen aus einer Lebensversicherung oder Pensionskasse sind - soweit sie auf Arbeitgeberbeiträgen vor der Insolvenz beruhen - in voller Höhe steuerpflichtig als "sonstige Einkünfte" gemäß § 22 Nr. 5 Satz 1 EStG. Soweit die Versorgungsleistungen auf eigenen Beiträgen beruhen, sind sie aufzuteilen und teilweise nur mit dem Ertragsanteil steuerpflichtig gemäß § 22 Nr. 5 Satz 2 EStG (§ 3 Nr. 65 Satz 5 EStG).

HINWEIS: Noch spielt das Sozialpartnermodell in der Praxis keine große Rolle. Doch das wird sich in Zukunft wohl ändern, insbesondere in der Chemischen Industrie sowie dem Energieversorger Uniper. Beachten Sie dazu den Beitrag auf der Plattform Ihre Vorsorge .

d) Staatliche Förderung der betrieblichen Altersvorsorge

Die betriebliche Altersvorsorge wird staatlich gefördert mit Steuervorteilen, Sozialversicherungsfreiheit und der "Riester"-Förderung:

• Steuerfreistellung: Bei Direktzusage und Unterstützungskasse bleiben die Aufwendungen in unbegrenzter Höhe steuerfrei. Bei Direktversicherung (Neuverträge ab 2005), Pensionskasse und Pensionsfonds sind die Beiträge bis zu 8 % der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung steuerfrei. Bis 2017 galten nur 4 % zuzüglich eines Festbetrages von 1.800 EUR (§ 3 Nr. 63 EStG). Den Freibetrag gibt es seit 2018 nicht mehr.
• Sozialversicherungsfreiheit: Bei Direktzusage und Unterstützungskasse sind die Aufwendungen des Arbeitsgebers in unbegrenzter Höhe sozialversicherungsfrei. Bei der arbeitgeberfinanzierten Altersvorsorge in den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds, bei der der Arbeitgeber die Beiträge zusätzlich zum Gehalt leistet, sind diese bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung sozialversicherungsfrei. Im Fall der Gehaltsumwandlung sind bei allen Durchführungswegen die umgewandelten Beiträge bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze sozialversicherungsfrei.
• Riester-Förderung: Für die Durchführungswege Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds besteht die Möglichkeit, statt der "Gehaltsumwandlung aus dem unversteuerten Bruttoeinkommen" die "Gehaltsumwandlung aus dem versteuerten Nettoeinkommen" zu wählen: In diesem Fall entfällt die Förderung mittels Steuerfreistellung und Sozialversicherungsfreiheit. Stattdessen besteht Anspruch auf die Förderung in Form der Altersvorsorgezulage und des ergänzenden Sonderausgabenabzugs (sog. Riester-Förderung). Begünstigt ist ein Höchstbetrag von 2.100 EUR.

Weitere Informationen: Betriebliche Altersvorsorge: Die Vorteile der Gehaltsumwandlung

(1) Neuverträge ab 1.1.2005

(2) Es gilt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (West). Im Jahre 2023 sind es 87.600 EUR, 4 % davon sind 3.504 EUR, 8 % sind 7.008 EUR. Im Jahre 2024 sind es 90.600 EUR, 4 % davon sind 3.624 EUR, 8 % sind 7.248 EUR.

(3) Die Zusammenfassung des steuerfreien Höchstbetrags zu einem einheitlichen prozentualen Betrag führt zu einer wesentlichen Vereinfachung im Lohnsteuerabzugsverfahren. 

• Im Jahre 2023 dürfen 8 Prozent von 87.600 EUR steuerfrei in eine Direktversicherung eingezahlt werden. Sozialversicherungsrechtlich bleiben aber nur 4 Prozent von 87.600 EUR beitragsfrei.
• Im Jahre 2024 dürfen 8 Prozent von 90.600 EUR steuerfrei in eine Direktversicherung eingezahlt werden. Sozialversicherungsrechtlich bleiben aber nur 4 Prozent von 90.600 EUR beitragsfrei.

(1) BBG = Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung. Maßgebend ist die BBG West und gilt auch in den neuen Bundesländern.

(2) Bei Gehaltsumwandlung aus dem Nettoeinkommen und Anspruch auf Riester-Förderung sind die AN-Beiträge normal zu versteuern und sozialabgabenpflichtig.

(3) Sozialabgabenfrei nur bei Einmalzahlungen, wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Tantieme. Falls laufendes Gehalt umgewandelt wird, ist dieser Teil sozialabgabenpflichtig.

e) Betriebliche Altersvorsorge durch Gehaltsumwandlung

Im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge gewinnt die Gehaltsumwandlung zunehmend an Bedeutung. Eine Gehaltsumwandlung liegt vor, wenn Sie mit Ihrem Arbeitgeber vereinbaren, dass Teile Ihres künftigen Gehalts für eine betriebliche Altersvorsorge verwendet werden und Sie dafür eine wertgleiche Anwartschaft auf Versorgungsleistungen erhalten.

Seit 2002 haben Sie einen arbeitsrechtlichen Rechtsanspruch auf Gehaltsumwandlung: Sie können von Ihrem Arbeitgeber verlangen, dass er aus Ihrem Gehalt jährlich einen bestimmten Prozentsatz für Ihre Altersvorsorge einsetzt. 

Lange Jahre lag der Maximalwert bei 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung West. Ab 2018 ist der steuerfreie Höchstbetrag in der kapitalgedeckten betrieblichen Altersversorgung aber von 4 Prozent auf 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung West angehoben worden (§ 3 Nr. 63 EStG).

• Die sozialversicherungsfreie Grenze bleibt aber weiterhin bei 4 Prozent der BBG.
• Im Gegenzug wird der zusätzliche Festbetrag von 1.800 EUR aufgehoben (Überschreiben der Regelungen in § 3 Nr. 63 Satz 3 EStG 2017).

Wie Sie Ihr umgewandeltes Gehalt anlegen wollen, können Sie mit Ihrem Arbeitgeber frei vereinbaren. Zulässig sind jedenfalls alle fünf Wege der betrieblichen Altersvorsorge. Falls aber der Arbeitgeber die betriebliche Altersvorsorge über einen Pensionsfonds oder eine Pensionskasse durchführt, kann er Sie darauf verweisen und muss einer anderen Anlage nicht zustimmen. Bietet er jedoch einen dieser zwei Wege nicht an, können Sie verlangen, dass der Arbeitgeber für Sie eine Direktversicherung abschließt (§ 1a Abs. 1 Satz 3 Betriebsrentengesetz).

Die steuerlichen Vergünstigungen sind unterschiedlich, je nachdem, ob Sie eine Gehaltsumwandlung vereinbaren

• aus dem unversteuerten Bruttoeinkommen oder
• aus dem versteuerten Nettoeinkommen.

Weitere Informationen: Betriebliche Altersvorsorge: Die Vorteile der Gehaltsumwandlung.

f) Unverfallbarkeit und Wartezeit

Die Regeln der Unverfallbarkeit sind in allen Durchführungswegen der betrieblichen Altersversorgung gleich (§ 1b Betriebsrentengesetz). Unverfallbar bedeutet, dass Ihnen die erworbenen Versorgungsansprüche erhalten bleiben, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls beendet wird.

Die Neuregelung gilt nur auf Zusagen, die ab dem 1.1.2018 erteilt werden (Neuzusagen). Für Anwartschaften, die vor 2018 erteilt wurden (Altzusagen), bleibt es grundsätzlich bei den bisherigen Unverfallbarkeitsvoraussetzungen. Allerdings sollen Beschäftigte mit Altzusagen, die in die neue Regelung "hineinwachsen", gegenüber Beschäftigten mit Neuzusagen nicht ungerechtfertigt schlechter gestellt werden. Daher bleibt die Anwartschaft auch erhalten, wenn die Zusage ab dem 1.1.2018 drei Jahre bestanden und der Mitarbeiter bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 21. Lebensjahr vollendet hat (§ 30f Abs. 3 BetrAVG).

HINWEIS: Betroffen von der Neuregelung sind alle arbeitgeberfinanzierten Zusagen in sämtlichen Durchführungswegen der betrieblichen Altersvorsorge. Dies sind Direktzusage, Unterstützungskasse, Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds. Die Neuregelung führt dazu, dass mehr Betriebsrentenanwartschaften als bisher erhalten bleiben. Dies kommt insbesondere jungen mobilen Arbeitnehmern zugute, die bislang ihre Anwartschaften verlieren, wenn sie vor dem 25. Lebensjahr den Arbeitgeber wechseln.

STEUERRAT: Falls Sie die Beiträge im Wege der Gehaltsumwandlung selbst aufgebracht haben, sind die Anwartschaften per Gesetz sofort unverfallbar (§ 1b Abs. 5 Betriebsrentengesetz).

Bei einer unverfallbaren Anwartschaft aus Gehaltsumwandlung muss der Arbeitgeber den Betrag aufrechterhalten, der sich aus den bis zum Ausscheiden umgewandelten Beiträgen ergibt (§ 2 Abs. 5a Betriebsrentengesetz). Bei Anlagen in Direktversicherungen, Pensionskassen und Pensionsfonds dürfen die Überschussanteile nur zur Leistungsverbesserung verwendet werden. Außerdem muss dem Arbeitnehmer bei Anlage in einer Direktversicherung mit Beginn der Gehaltsumwandlung ein unwiderrufliches Bezugsrecht eingeräumt werden (§ 1b Abs. 5 Betriebsrentengesetz).

Von den gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen zu unterscheiden ist die Wartezeit, die in der Versorgungsordnung geregelt ist. Erst wenn die Wartezeit erfüllt ist, besteht ein Anspruch auf Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung. Dazu muss der Arbeitnehmer eine bestimmte Zeit dem Betrieb angehört haben und eine Versorgungszusage haben. Scheidet der Arbeitnehmer vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis aus und hat er zu diesem Zeitpunkt bereits eine unverfallbare Anwartschaft, aber die erforderliche Wartezeit noch nicht erfüllt, kann diese auch nach dem Ausscheiden bis zur festen Altersgrenze allein durch Zeitablauf erfüllt werden (§ 1b Abs. 1 Satz 5 Betriebsrentengesetz).

g) Fortführung der betrieblichen Altersvorsorge mit Eigenbeiträgen

Falls Sie bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis kein Gehalt beziehen, z.B. während der Elternzeit, während des Bezugs von Krankengeld oder bei befristeter Erwerbsminderung, haben Sie das Recht, die betriebliche Altersversorgung mit eigenen Beiträgen fortzusetzen (§ 1a Abs. 4 Betriebsrentengesetz).

Dies gilt ebenfalls im Fall des Ausscheidens aus dem Betrieb, wenn Sie bisher die Beiträge zu Pensionskasse, Pensionsfonds oder Direktversicherung im Wege der Gehaltsumwandlung aufgebracht haben (§ 1b Abs. 5 Betriebsrentengesetz). Da die Beiträge in diesem Fall aus dem Nettoeinkommen gezahlt werden, sind die späteren Versorgungsleistungen insoweit nur mit dem Ertragsanteil steuerpflichtig.

STEUERRAT: Falls eine Gehaltsumwandlung aus dem Nettoeinkommen vorlag, kann für die Eigenbeiträge weiterhin die "Riester"-Förderung in Anspruch genommen werden (§ 82 Abs. 2 Buchstabe b EStG).

h) Übertragung von Anwartschaften bei Arbeitgeberwechsel (Portabilität)

Im Falle eines Arbeitgeberwechsels können unverfallbare Versorgungsanwartschaften seit 2005 leichter übertragen werden (§ 4 Abs. 2 Betriebsrentengesetz). Eine Übertragung der Betriebsrentenanwartschaften kann in der Weise erfolgen, dass entweder

• die Versorgungszusage vom neuen Arbeitgeber übernommen wird oder
• der Wert der vom Arbeitnehmer erworbenen unverfallbaren Anwartschaften auf den neuen Arbeitgeber übertragen wird und dieser dem Arbeitnehmer eine dem Übertragungswert wertgleiche Zusage gibt.

STEUERRAT: Für die neue Anwartschaft beim neuen Arbeitgeber gelten die Regelungen für die Entgeltumwandlung, d.h. diese ist sofort unverfallbar und damit insolvenzgeschützt.

Bei Versorgungszusagen, die nach dem 1.1.2005 erteilt wurden, hat der Arbeitnehmer ein Recht auf Übertragung, wenn die betriebliche Altersvorsorge bisher über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung durchgeführt worden ist. Um den alten Arbeitgeber und den aufnehmenden neuen Arbeitgeber nicht zu überfordern, kann dieses Recht nur ein Jahr nach dem Ausscheiden beim alten Arbeitgeber geltend gemacht werden und der Anspruch auf Übertragung ist auf Anwartschaften begrenzt, deren Wert die im Jahr der Übertragung geltende Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung nicht übersteigt (§ 4 Abs. 3 Nr. 1 Betriebsrentengesetz; BMF-Schreiben vom 17.11.2004, BStBl. 2004 I S. 1065, Tz. 186).

HINWEIS: Für Versorgungszusagen, die vor dem 1.1.2005 erteilt wurden, besteht kein einseitiges Recht des Arbeitnehmers auf Übertragung. Eine Übertragung kann aber im Einvernehmen mit dem alten und neuen Arbeitgeber vorgenommen werden (§ 30b Betriebsrentengesetz).

Die Übertragung der Versorgungsanwartschaften ist steuerlich unschädlich (§ 3 Nr. 55 EStG). Der vom bisherigen Arbeitgeber gezahlte Übertragungswert ist steuerfrei, wenn die betriebliche Altersversorgung sowohl beim alten als auch beim neuen Arbeitgeber bei einem Pensionsfonds, einer Pensionskasse oder einer Direktversicherung durchgeführt wird. Aufgrund dieser Steuerfreiheit ist der Übertragungswert auch sozialversicherungsfrei.

Die Steuerfreiheit des Übertragungswertes kommt jedoch nicht in Betracht, wenn die betriebliche Altersversorgung bei alten Arbeitgeber mittels Direktzusage oder Unterstützungskasse ausgestaltet war und beim neuen Arbeitgeber über Pensionskasse, Pensionsfonds oder Direktversicherung abgewickelt wird - und umgekehrt. Steuerfrei aber bleibt eine Übertragung der Versorgungsanwartschaften, wenn die betriebliche Altersversorgung sowohl beim alten als auch beim neuen Arbeitgeber über eine Direktzusage oder Unterstützungskasse durchgeführt wird (BMF-Schreiben vom 17.11.2004, BStBl. 2004 I S. 1065, Tz. 190).

HINWEIS: Die gesetzliche Regelung zur Portabilität gilt nicht für Anwartschaften aus einer Zusatzversorgung des öffentlichen Dienstes, wenn diese ganz oder teilweise umlage- oder haushaltsfinanziert ist. Hier ist kein Kapital vorhanden, das mitgenommen werden könnte.

Übertragung von Direktversicherungen und Pensionskassen

Das vom Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft e.V. (GDV) erarbeitete "Abkommen zur Übertragung von Direktversicherungen oder Versicherungen in einer Pensionskasse bei Arbeitgeberwechsel" wurde vom Bundesministerium der Finanzen bestätigt.

Das neue Abkommen unterstützt Übertragungen betrieblicher Altersversorgungsansprüche innerhalb der beiden Durchführungswege Direktversicherung und Pensionskasse. Darüber hinaus ermöglicht es erstmals auch Übertragungen zwischen den beiden Durchführungswegen, also von einer Direktversicherung zu einer Pensionskasse und umgekehrt. Die Übertragung der Altersversorgungsansprüche bleibt steuerfrei (§ 3 Nr. 55 EStG). Dafür werden die späteren Versorgungsleistungen in gleicher Weise besteuert wie beim ursprünglichen Durchführungsweg.

Besonders hervorzuheben sind folgende Punkte des neuen Übertragungsabkommens:

• Bei einer Übertragung wird die Versicherung, die mit gleichwertigen Leistungen weitergeführt wird, nicht nochmals mit Abschlusskosten belastet.
• Ferner wird auf eine erneute Gesundheitsprüfung verzichtet, sofern gleiche biometrische Risiken mit gleichwertigen Versicherungsleistungen abgesichert werden.
• Sämtliche möglichen Wechsel zwischen Kollektivverträgen und Einzelversicherungen sind im Rahmen des Abkommens steuerneutral durchführbar.
• Das neue Abkommen steht GDV-Mitgliedern zur Verfügung.

Die Mitnahme der betrieblichen Altersversorgung nach dem o.g. Abkommen löst im Ergebnis keine steuerlichen Folgerungen aus (BMF-Schreiben vom 9.5.2008):

• Handelt es sich um eine Altzusage (= Versorgungszusage, die vom "alten" Arbeitgeber vor dem 1.1.2005 erteilt wurde), bestehen keine Bedenken, dass auch der neue Arbeitgeber weiterhin von einer Altzusage ausgeht. Dies gilt auch, wenn sich dabei die bisher abgesicherten biometrischen Risiken ändern, ohne dass damit eine Beitragsänderung verbunden ist. Es wird daher nicht beanstandet, wenn die Beiträge für eine Direktversicherung oder an eine Pensionskasse vom neuen Arbeitgeber weiter mit 20 % pauschal versteuert werden.
• Soweit der alte Vertrag im Ergebnis unverändert übernommen wird, ist keine Vertragsänderung anzunehmen, sodass anlässlich der Übernahme auch keine Zinsen als Einnahmen aus Kapitalvermögen zu versteuern sind.
• Sofern für die betriebliche Altersversorgung (ausnahmsweise) die "Riester-Förderung" in Anspruch genommen worden ist, führt die Mitnahme unter Anwendung des o.g. Abkommens nicht zu einer schädlichen Verwendung mit der Folge, dass eine etwaige steuerliche Förderung nicht zurückzuzahlen ist.

Voraussetzung für die Anwendung des Abkommens ist u.a. ein Arbeitgeberwechsel und die unveränderte Fortsetzung des alten Vertrages vom neuen Versicherer. Wird nun eine Versicherung außerhalb dieses Abkommens, z. B. ohne Wechsel des Arbeitgebers, von einem Versicherungsunternehmen auf ein anderes Versicherungsunternehmen übertragen, handelt es sich um einen neu abgeschlossenen Vertrag (LZfSt Bayern vom 5.9.2007, DStR 2007 S. 1768). Die Folge:

• Im Zeitpunkt der Beendigung des Altvertrages sind die entsprechenden Leistungen als Kapitalertrag zu versteuern (gemäß § 20 Abs. 1 Nr. 6 EStG in der Fassung bei Vertragsabschluss).
• Die Besteuerung der Leistungen aus dem Neuvertrag richtet sich im Leistungszeitpunkt ebenfalls nach § 20 Abs. 1 Nr. 6 EStG in der Fassung bei Vertragsabschluss des Neuvertrages.

Übertragung von alten Direktversicherungen

Für Direktversicherungen, die vor 2005 abgeschlossen wurden, kann der Arbeitgeber die Beiträge bis zu 1.752 EUR pauschal mit 20 % versteuern. Was gilt nun bei einem Wechsel des Arbeitgebers? Die Antwort gibt des Bundesfinanzministerium (BMF-Schreiben vom 20.9.2005, IV C 5-S 2333-205/05):

• Bei einem Arbeitgeberwechsel kann die Direktversicherung auf den neuen Arbeitgeber übertragen werden. Grundlage hierfür ist vom Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft e.V. (GDV) erarbeitete "Abkommen zur Übertragung von Direktversicherungen oder Versicherungen in einer Pensionskasse bei Arbeitgeberwechsel".
• Nach der Übertragung auf den neuen Arbeitgeber kann beim neuen Arbeitgeber weiterhin von einer Altzusage ausgegangen werden. Dies gilt auch, wenn sich dabei die bisher abgesicherten biometrischen Risiken ändern, ohne dass damit eine Beitragsänderung verbunden ist. Es wird daher in diesen Fällen von der Finanzverwaltung nicht beanstandet, wenn die Beiträge für die Direktversicherung vom neuen Arbeitgeber weiterhin bis 1.752 EUR pauschal mit 20 % versteuert werden (§ 52 Abs. 6 und 52a EStG i.V.m. § 40b EStG a.F.).
• Wird eine Direktversicherung (Altzusage) infolge der Beendigung des Dienstverhältnisses auf den Arbeitnehmer übertragen, dann von diesem zwischenzeitlich privat (z.B. während der Zeit einer Arbeitslosigkeit) und später von einem neuen Arbeitgeber wieder als Direktversicherung fortgeführt, bestehen ebenfalls keine Bedenken, wenn bei dem neuen Arbeitgeber weiterhin von einer Altzusage ausgegangen wird. Das bedeutet, dass der neue Arbeitgeber die Beiträge bis 1.752 EUR pauschal mit 20 % versteuern darf. Dabei spielt es keine Rolle, ob in der Zeit der privaten Fortführung Beiträge geleistet oder der Vertrag beitragsfrei gestellt wurde.

STEUERRAT: Wenn Sie beim neuen Arbeitgeber weiterhin die Pauschalversteuerung der Beiträge wünschen, müssen Sie bis zur ersten Beitragszahlung eine Verzichtserklärung auf Anwendung der Neuregelungabgeben. Diese gilt dann für die Dauer des Dienstverhältnisses (§ 52 Abs. 6 und Abs. 52a EStG 2005). Ein Musterschreiben für Ihre Verzichtserklärung können Sie hier.... aufrufen.

Übertragung von Unterstützungskassen

Das Bundesfinanzministerium hat einem Abkommen zur Übertragung von Unterstützungskassen - vergleichbar dem o.g. "Abkommen zur Übertragung von Direktversicherungen und Pensionskassen" - nicht zugestimmt (BMF-Schreiben vom 9.9.2009). Das bedeutet, dass die Portabilität bei der Unterstützungskasse weiterhin nicht steuerlich gefördert wird.

i) Übertragung von Anwartschaften auf einen Pensionsfonds oder Pensionskasse

Mancher Arbeitgeber wird prüfen, bestehende Versorgungsverpflichtungen und Versorgungsanwartschaften aufgrund einer Direktzusage oder aus einer Unterstützungskasse auf einen Pensionsfonds oder eine Pensionskasse zu übertragen. Dies führt dazu, dass das Unternehmen Pensionsrückstellungen auslagern und damit seine Bilanz aufbessern kann. Für den Arbeitnehmer hat die Übertragung den Vorteil, dass er nun einen Rechtsanspruch gegenüber dem Pensionsfonds erwirbt und seine Ansprüche bei einem Arbeitgeberwechsel einfach mitnehmen kann. Allerdings würde die Übertragung für den Arbeitnehmer zu steuerpflichtigem Arbeitslohn führen, wenn es da nicht eine vorteilhafte Regelung gäbe.

• Der Arbeitgeber darf die betrieblichen Versorgungsverpflichtungen und Versorgungsanwartschaften aufgrund der Direktzusage in den Pensionsfonds überführen. Er kann auf Antrag die insgesamt erforderlichen Leistungen an einen Pensionsfonds zur teilweisen oder vollständigen Übernahme einer bestehenden Versorgungsverpflichtung oder Versorgungsanwartschaft durch den Pensionsfonds (erst) in den dem Wirtschaftsjahr der Übertragung folgenden zehn Wirtschaftsjahren gleichmäßig verteilt als Betriebsausgaben abziehen (§ 4d Abs. 3 EStG und § 4e Abs. 3 EStG).
• Für die Arbeitnehmer ist die Übertragung vollkommen steuerfrei (§ 3 Nr. 66 EStG). Voraussetzung ist, dass die beim Arbeitgeber entstehenden zusätzlichen Betriebsausgaben auf 10 Jahre verteilt werden. Die Übertragung ist ebenfalls sozialversicherungsfrei (§ 1 Abs. 1 Nr. 10 SvEV).
• Diese Vorzugsbehandlung gilt nicht bei Übertragung von einer Unterstützungskasse auf eine Pensionskasse. Hier sind die übertragenen Versorgungsanwartschaften als Arbeitslohn steuerpflichtig und als einmalig gezahltes Arbeitsentgelt auch sozialversicherungspflichtig (Besprechung der Sozialversicherungsträger vom 23./24.11.2011, TOP 8).

Aber Achtung: Für den Arbeitnehmer ist die Übertragung nur steuerfrei (§ 3 Nr. 66 EStG), wenn der Arbeitgeber einen entsprechenden Antrag stellt (§ 4e Abs. 3 EStG). Doch was gilt, wenn der Antrag - aus welchen Gründen auch immer - nicht gestellt wird? Der Bundesfinanzhof hat entschieden, dass in diesem Fall Arbeitslohn vorliegt, wenn der Arbeitgeber eine Versorgungszusage auf einen Pensionsfonds überträgt und der Arbeitnehmer durch die Übertragung einen eigenen Anspruch auf Leistungen gegen den Pensionsfonds erwirbt. Der Arbeitslohn ist mithin sofort steuerpflichtig, wenn der Antrag nach § 4e EStG nicht gestellt wird (BFH-Urteil vom 19.4.2021, VI R 45/18).

• Der Fall: Der Kläger war Gesellschafter und Geschäftsführer einer GmbH, die ihm im Jahre 1993 eine Pensionszusage erteilt hatte. Im April 2010 wurde die GmbH veräußert. Gleichzeitig wurde die Tätigkeit des Klägers als Geschäftsführer beendet. Anlässlich dieser Veräußerung und der damit verbundenen Beendigung der Geschäftsführerstellung des damals 54-jährigen Klägers wurde seine Pensionsverpflichtung auf einen Pensionsfonds übertragen. Als Gegenleistung für die Übertragung trat die GmbH ihre Ansprüche aus einer Rückdeckungsversicherung an den Pensionsfonds ab. Einen Antrag nach § 4e Abs. 3 EStG stellte die GmbH nicht. Das Finanzamt rechnete dem steuerpflichtigen Arbeitslohn des Geschäftsführers einen Betrag von 233.680 EUR zu. Dies entsprach der bei der GmbH gebildeten und nun aufgelösten Rückstellung. Das FG Köln hat die hiergegen gerichtete Klage abgewiesen; der BFH sieht die Revision des Klägers als unbegründet an.
• Begründung: Leistet der Arbeitgeber Zuwendungen an eine Einrichtung, die dem Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch einräumt, sind erst die laufenden von der Versorgungseinrichtung an den Arbeitnehmer ausgezahlten Bezüge als Arbeitslohn zu qualifizieren. Anders ist es aber, wenn dem Arbeitnehmer gegen die Versorgungseinrichtung, an die der Arbeitgeber Beiträge geleistet hat, ein - eigener - unentziehbarer Rechtsanspruch auf die Leistung zusteht. Dann liegt sofortiger Arbeitslohn vor - und so verhält es sich in dem aktuellen Fall.
• Durch die Übertragung der Zusage auf den Pensionsfonds ist Arbeitslohn entstanden. Der Kläger hat auch nach der Übertragung lediglich eine Anwartschaft auf eine Altersversorgung. Gleichwohl stellt sich der Vorgang so dar, als hätte die GmbH dem Kläger Mittel zur Verfügung gestellt, die er dann aufgewandt hat, um von einem fremden Dritten, nämlich dem Pensionsfonds, eine Pensionszusage zu erhalten, mit der er unabhängig von der wirtschaftlichen Entwicklung der GmbH ist.

STEUERRAT: Arbeitnehmer sollten in ähnlichen Fällen unbedingt darauf drängen, dass der Arbeitgeber den Antrag nach § 4e Abs. 3 EStG stellt, damit die Übertragung der Versorgungszusage bei ihnen steuerfrei bleibt. Üblicherweise haben auch die Arbeitgeber ein entsprechendes Interesse. Zuweilen möchten Arbeitgeber aber lieber einen hohen "buchtechnischen Aufwand" produzieren, der sich durch die Auflösung der Rückstellung und die Übertragung auf den Pensionsfonds ergibt. Damit können sie ihre Steuerlast sofort mindern, auch wenn dies zulasten der Arbeitnehmer ginge.

Weitere Informationen: Betriebliche Altersvorsorge: Pensionsfonds.

j) Abfindung von betrieblichen Anwartschaften

Eine unverfallbare Anwartschaft kann seit 2005 im Allgemeinen nicht - auch nicht im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer - abgefunden werden (§ 3 Betriebsrentengesetz). Allerdings kann der Arbeitgeber eine Anwartschaft einseitig ohne Zustimmung des Arbeitnehmers abfinden, wenn

• der monatliche Rentenbetrag aus der Anwartschaft bei Erreichen der vorgesehenen Altersgrenze nicht höher wäre als 1 % der monatlichen Bezugsgröße oder
• die Kapitalleistung aus der Anwartschaft später nicht höher wäre als 12/10 der monatlichen Bezugsgröße).

Vom Abfindungverbot sind nur Anwartschaften erfasst, die gesetzlich unverfallbar sind. Falls jedoch die Unverfallbarkeit vertraglich vereinbart und die gesetzliche Unverfallbarkeit noch nicht eingetreten ist, könnte sie mittels Kapitalzahlung abgefunden werden.

Seit dem 1.1.2018 ist eine Abfindung von Kleinstanwartschaften nur noch mit Zustimmung des Arbeitnehmers möglich, wenn der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein neues Arbeitsverhältnis in einem anderen EU-Mitgliedstaat begründet und dies innerhalb von 3 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinem ehemaligen Arbeitgeber mitteilt (§ 3 Abs. 2 BetrAVG).

Das Zustimmungserfordernis ist hier auf grenzüberschreitende Arbeitgeberwechsel beschränkt und gilt nicht für Arbeitgeberwechsel innerhalb Deutschlands. Die Mitteilungsverpflichtung des Arbeitnehmers dient der praktischen Umsetzbarkeit des Zustimmungserfordernisses. Die Drei-Monats-Frist gibt dem Arbeitnehmer ausreichend Zeit, dieser Verpflichtung nachzukommen.

Haben die Rentenzahlungen vor 2005 begonnen, kann der Arbeitgeber im Einvernehmen mit dem (ehemaligen) Arbeitnehmer die Anwartschaft jederzeit abfinden, d. h. die laufenden Leistungen mit einem Abfindungsbetrag beenden (§ 30g Abs. 2 Betriebsrentengesetz).

STEUERRAT: Die Kapitalisierung einer unverfallbaren Pensionsanwartschaft stellt eine "Vergütung für mehrjährige Tätigkeit" dar, die nach der Fünftelregelung gemäß § 34 EStG begünstigt besteuert wird (BFH-Urteil vom 24.4.1991, BStBl. 1991 II S. 723). Einzelheiten hierzu finden Sie im Beitrag
- Die Fünftelregelung für außerordentliche Einkünfte.

Auf Verlangen des Arbeitnehmers darf eine Anwartschaft nur dann als Abfindung gezahlt werden, wenn die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung erstattet worden sind. Dies kommt in Ausnahmefällen in Betracht, wenn z.B. die Wartezeiten nicht erfüllt sind, ein Ausländer in sein Heimatland zurückkehrt oder wenn jemand von der Versicherungspflicht befreit ist (Beamte). Eine Beitragerstattung ist auch möglich, wenn bei Vollendung des 65. Lebensjahres keine 60 Monatsbeiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung entrichtet wurden (§ 3 Abs. 3 Betriebsrentengesetz).

Sozialversicherung

Abfindungen von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung bzw. Auszahlungen von Rückkaufswerten galten früher als Arbeitsentgelt - mit der Folge, dass darauf Beiträge zur Renten-, Arbeitslosen-, Kranken- und Pflegeversicherung zu erheben waren. Es handelt sich um einmalig gezahltes Arbeitsentgelt, das gemäß 23a SGB IV der Beitragsberechnung unterlag. Hierbei wurde nicht zwischen Abfindungen von verfallbaren und unverfallbaren Anwartschaften unterschieden (Besprechung Sozialversicherungsträger vom 17./18.3.2005, TOP 4).

Eine Abfindungsleistung nach dem BetrAVG stellt hingegen kein Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung dar, wenn sie wegen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gezahlt wird. In diesem Fall kann es sich um einen Versorgungsbezug gemäß § 229 SGB V handeln, für den Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung zu zahlen sind (10 Jahre lang). Für die Renten- und Arbeitslosenversicherung fallen keine Beiträge an.

AKTUELL haben die Sozialversicherungsträger beschlossen, dass ab dem 1.7.2016 Abfindungen von betrieblichen Anwartschaften auch vor Eintritt des Versorgungsfalls generell kein Arbeitsentgelt mehr darstellen, sondern Versorgungsbezüge gemäß § 229 SGB V sind. Die Eigenschaft der Abfindungszahlung als Versorgungsbezug geht durch eine Auszahlung noch vor Eintritt des vertraglich vereinbarten Versicherungs- bzw. Versorgungsfalles nicht verloren. Dies gilt unabhängig von dem Alter der betreffenden Person zum Zeitpunkt der Auszahlung. Dies gilt sowohl nach beendetem als auch bei bestehendem Beschäftigungsverhältnis. Dies gilt sowohl für unverfallbare als auch für verfallbare Anwartschaften. Dies gilt gleichermaßen für alle fünf Versorgungswege, wie Direktzusage, Unterstützungskasse, Pensionskasse, Pensionsfonds und Direktversicherung (Besprechung Sozialversicherungsträger vom 20.4.2016, TOP 4).

STEUERRAT: Sind bei Auszahlungen vor dem 1.7.2016 Sozialversicherungsbeiträge einbehalten worden, können Sie nun eine Erstattung der zu Unrecht gezahlten Sozialversicherungsbeiträge verlangen (gemäß § 26 Abs. 2 und 3 SGB IV). Stellen Sie den Antrag an Ihre Krankenkasse bzw. als Privatversicherter an die Krankenkasse des Arbeitgebers. Die Krankenkasse wird prüfen, ob die Zahlstelle der Versorgungsbezüge ihre Meldepflicht nach § 202 SGB V erfüllt hat, und gegebenenfalls Ihnen gegenüber Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung festsetzen.

HINTERGRUND: Das Bundessozialgericht hat entschieden, dass die Abfindung einer betrieblichen Versorgungsanwartschaft während des laufenden Beschäftigungsverhältnisses kein Arbeitsentgelt, sondern ein Versorgungsbezug ist (BSG-Urteil vom 25.4.2012, B 12 KR 26/10 R; so bereits BSG-Urteil vom 25.8.2004, B 12 KR 30/03 R).

Die Richter haben deutlich gemacht, dass der Charakter einer Kapitalleistung als Versorgungsbezug nicht dadurch - nachträglich - verloren geht, wenn sie wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Eintritt des vertraglich vereinbarten Versicherungsfalls ausgezahlt wird. Dem § 229 Abs. 1 Satz 3 SGB V ist bereits aufgrund seines Wortlauts nicht zu entnehmen, dass die Beitragspflicht von Kapitalleistungen den Eintritt des vertraglich vereinbarten Versicherungsfalls voraussetzt. Vielmehr kommt es dafür auf den Versorgungszweck bei Vereinbarung bzw. Zusage an. Nicht maßgebend ist in diesem Zusammenhang, ob das vorzeitig ausgezahlte Kapital möglicherweise nicht mehr einem Versorgungszweck dient, sondern zur Deckung eines anderen Bedarfs verwendet wird. Von einer Kapitalleistung nach § 229 Abs. 1 Satz 3 SGB V werden auch die vor Eintritt des vertraglich vereinbarten Versicherungsfalls geschuldeten und gezahlten Abfindungen einer unverfallbaren Anwartschaft erfasst.

Unter Hinweis auf die beiden vorgenannten BSG-Urteile hat das Landessozialgericht Baden-Württemberg im Jahre 2015 entschieden, dass es sich bei der Abfindung einer betrieblichen Altersversorgung (hier: Rückkaufswert einer Direktversicherung) auch während eines bestehenden Beschäftigungsverhältnisses nicht um Arbeitsentgelt, sondern ausschließlich um einen Versorgungsbezug nach § 229 SGB V in Form einer Kapitalleistung handelt (LSG Baden-Württemberg vom 24.3.2015, L 11 R 1130/14).

l) Betriebliche Altersversorgung durch Zeitwertkonten

Zum 1.1.2009 wurden die gesetzlichen Rahmenbedingungen für Zeitwertkonten klarer als bisher gefasst und deutlich verbessert. Damit können Arbeitnehmer ihre Lebensarbeitszeit flexibler gestalten, beispielsweise abgesichert in den vorzeitigen Ruhestand gehen, eine Pflege- oder Elternzeit wahrnehmen, eine Teilzeitbeschäftigung ausüben oder eine berufliche Auszeit nehmen. Grundlage ist das "Gesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen" (Flexi-II-Gesetz) vom 21.12.2008.

Bei Zeitwertkonten handelt es sich um ein interessantes Instrument, um eine längerfristige bezahlte Arbeitsfreistellung zu finanzieren. Wer also während des Arbeitslebens ein stattliches Wertguthaben anspart, kann beispielsweise vor Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze (67 Jahre) früher und abgesichert in den Ruhestand gehen - bei voller Bezahlung und ohne Rentenabschläge.

Bisher konnten Wertguthaben steuer- und sozialversicherungsfrei in eine betriebliche Altersversorgung überführt werden. In der Praxis wurde diese Umwandlung teilweise sehr exzessiv ausgenutzt. Dadurch konnte die Sozialversiche­rungspflicht bei der Entgeltumwandlung oberhalb von 4 % der Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung umgangen werden. Vor allem wurde dies genutzt in den Durchführungswegen Direktzusage und Unterstützungskasse.

Mit dieser Neuregelung wird eine klare Trennung zwischen Zeitwertkonten und betrieblicher Altersversorgung geschaffen.

STEUERRAT: Die Neuregelung gilt nicht für bestehende Wertguthabenvereinbarungen, die vor dem 14.11.2008 abgeschlossen wurden. Diese können weiter wie bisher umgesetzt und auch beitragsfrei in die betriebliche Altersversorgung überführt werden (§ 23b Abs. 3a SGB IV). Voraussetzung dafür ist allerdings, dass das Beschäftigungsverhältnis endet wegen
- Eintritts einer Erwerbsminderung,
- Erreichens einer Altersgrenze, von der an eine Rente wegen Alters beansprucht werden kann,
- Todes des Arbeitnehmers.

Steuerliche Regelung:

Wird das Guthaben des Zeitwertkontos aufgrund einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Fälligkeit (= planmäßige Auszahlung während der Freistellung) ganz oder teilweise zugunsten der betrieblichen Altersversorgung herabgesetzt, gilt dies steuerlich als eine Entgeltumwandlung zugunsten der betrieblichen Altersversorgung. Der Zeitpunkt des Zuflusses dieser zugunsten der betrieblichen Altersversorgung umgewandelten Beträge richtet sich nach dem Durchführungsweg (BMF-Schreiben vom 20.1.2009, BStBl. 2009 I S. 273, Tz.189):

• Bei Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds liegt Zufluss von Arbeitslohn im Zeitpunkt der Beitragszahlung vor. Die Besteuerung erfolgt also im Zeitpunkt der Umbuchung.
• Bei Direktzusage und Unterstützungskasse fließt Arbeitslohn erst im Zeitpunkt der Zahlung von Altersversorgungsleistungen zu. Hier werden also erst die Versorgungsleistungen besteuert.

Bei einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis im sog. Blockmodell gilt dies in der Arbeitsphase und der Freistellungsphase entsprechend. Folglich ist auch in der Freistellungsphase steuerlich von einer Entgeltumwandlung auszugehen, wenn vor Fälligkeit (planmäßige Auszahlung) vereinbart wird, das Guthaben des Zeitwertkontos oder den während der Freistellung auszuzahlenden Arbeitslohn zugunsten der betrieblichen Altersversorgung herabzusetzen (BMF-Schreiben vom 17.6.2009, BStBl. 2009 I S. 1286, Nr. III.; BMF-Schreiben vom 5.2.2008, BStBl. 2008 I S. 420, Tz. 195 f.).

Weitere Informationen: Zeitwertkonten: Interessantes Modell zur Gestaltung der Lebensarbeitszeit.

m) Sicherheit der Anwartschaften bei ArblG II- bzw. Bürgergeld-Bezug

Bei Beziehern von Arbeitslosengeld II bzw. - seit 2023 - von Bürgergeld wird im Rahmen der Bedürftigkeitsprüfung eigenes Vermögen des Hilfebedürftigen und seiner Angehörigen auf den Lebensbedarf der Bedarfsgemeinschaft angerechnet. Die Frage ist, ob Anwartschaften aus der betrieblichen Altersversorgung "Hartz IV-sicher" sind oder ob sie angerechnet werden.

Bisherige Regelung

Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung nach Maßgabe des Betriebsrentengesetzes sind grundsätzlich nicht verwertbar und bleiben daher bei der Vermögensanrechnung außer Betracht (§§ 2 und 3 BetrAVG). Nach § 2 Betriebsrentengesetz besteht vor Eintritt des Versorgungsfalles keine Möglichkeit, den Versicherungsvertrag zu beleihen, zu verpfänden, abzutreten oder das Versicherungskapital (Rückkaufwert) durch Kündigung des Vertrages in Anspruch zu nehmen. Dies gilt unabhängig vom gewählten Durchführungsweg (Direktzusage, Unterstützungskasse, Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds) und unabhängig davon, ob die betriebliche Altersversorgung über den Arbeitgeber oder über Entgeltumwandlung finanziert wurde.

Verwertbar sind dagegen Anwartschaften, die jederzeit abgefunden werden dürfen, weil sie nicht unter das Betriebsrentengesetz fallen (z. B. Anwartschaft von einem beherrschenden Geschäftsführer einer GmbH). Darüber hinaus sind Ansprüche verwertbar, die der ehemalige Arbeitnehmer dadurch erworben hat, dass er nach seinem Ausscheiden aus dem Betrieb die betriebliche Versicherung oder Versorgung mit eigenen Beiträgen fortgeführt hat. Der Teil der Anwartschaft, der auf eigenen Beiträgen beruht, unterliegt nicht mehr den Beschränkungen des Betriebsrentengesetzes. Soweit das Betriebsrentengesetz nicht anwendbar ist, gelten die Regeln zur privaten Altersvorsorge, für die die besonderen Altersvorsorge-Freibeträge nach § 12 Abs. 2 Nr. 2 oder Nr. 3 SGB II in Betracht kommen können.

STEUERRAT: Vor dem Zugriff des Staates stets geschützt sind gesetzlich unverfallbare Anwartschaften aus betrieblicher Altersversorgung. Wird eine unverfallbare Anwartschaft mit Kapitalbetrag abgefunden (siehe Punkt j), würde dieser Betrag als Vermögen angerechnet.

Nicht angetastet werden auch staatlich geförderte Altersvorsorgeverträge (sog. "Riester"-Verträge). Dies gilt für jedes Mitglied der Bedarfsgemeinschaft, das einen entsprechenden Altersvorsorgevertrag abgeschlossen hat, und zwar auch für minderjährige Kinder (§ 12 Abs. 2 Nr. 2 SGB II). Anrechnungsfrei bleibt das angesparte Altersvorsorgevermögen einschließlich seiner Erträge und der geförderten laufenden Altersvorsorgebeiträge - begrenzt allerdings auf die förderungsfähigen Höchstbeträge.

Ansprüche aus einer persönlichen Basisrente (sog. "Rürup"-Rente) sind nicht vererblich, nicht übertragbar, nicht beleihbar, nicht veräußerbar und nicht kapitalisierbar, und es darf darüber hinaus kein Anspruch auf Auszahlungen bestehen (§ 10 Abs. 1 Nr. 2b EStG). Sie erwerben hier nur einen Rentenanspruch, aber kein verwertbares Vermögen. Deshalb bleiben die Ansprüche bei der Vermögensermittlung außer Ansatz.

Bürgergeld ab dem 1. Januar 2023

Zum 1. Januar 2023 hat das Bürgergeld das Arbeitslosengeld II abgelöst. Es gilt nun: Die betriebliche Altersvorsorge (z.B. Direktversicherung, Pensionskasse), die Basisrente ("Rürup-Rente“) und die staatlich geförderte Altersvorsorge ("Riester-Rente") und die Erträge daraus sind anrechnungsfrei. Weiteres Vermögen, das der Altersvorsorge dient, ist bis zu einer Höhe von 750 EUR je vollendetem Lebensjahr für den erwerbsfähigen Leistungsberechtigten und seinen Partner anrechnungsfrei. Der maximale Freibetrag beträgt je nach Alter bis zu 50.250 EUR. Bedingung ist aber, dass das Vermögen vor dem Eintritt in den Ruhestand auf Grund einer vertraglichen Vereinbarung nicht verwertbar ist (z.B. Verwertungsausschluss bei Kapitallebensversicherungen). Bei Selbständigen bleiben auch andere als die genannten Anlageformen bis zu einer individuell zu ermittelnden Höchstgrenze unberücksichtigt, sofern dieses Vermögen als für die Altersvorsorge bezeichnet wird (Quelle: BMAS - Einkommen und Vermögen).

n) Insolvenzsicherung von Betriebsrenten und -anwartschaften

Betriebliche Rentenanwartschaften aufgrund Direktzusage und Unterstützungskasse sind über den Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers geschützt. Der PSV zahlt bei Insolvenz des Arbeitgebers die Betriebsrenten aus. Hierfür müssen alle rund 60.000 Mitgliedsunternehmen eine Umlage zahlen. Früher wurden aber über die Umlage

• nur Betriebsrenten finanziert, die zum Zeitpunkt der Insolvenz zu zahlen sind,
• nicht aber die unverfallbaren Rentenanwartschaften von aktiven Arbeitnehmern. Für diese künftigen Ansprüche wird eine Umlage erst viel später in der Zukunft erhoben, wenn die Betriebsrente erstmalig auszuzahlen ist.

Seit November 2006 wurde die Insolvenzsicherung von der Teilumlagefinanzierung auf vollständige Kapitaldeckung umgestellt. Nun werden nicht nur die zu zahlenden Betriebsrenten, sondern auch die bisher erworbenen Rentenanwartschaften bereits in dem Jahr, in dem die Insolvenz des Arbeitgebers eintritt, über die Umlage der Arbeitgeber vollständig ausfinanziert und dafür eine Rücklage gebildet. Dies gilt nicht nur für neue Versorgungsanwartschaften, sondern auch die alten Anwartschaften sollen vollständig über einen Zeitraum von 15 Jahren nachfinanziert werden (§ 10 Abs. 2 und § 30i Betriebsrentengesetz 2006). Grundlage ist das "Gesetz zur Änderung des Betriebsrentengesetzes und anderer Gesetze", das am 19.10.2006 vom Bundestag verabschiedet wurde.

Eine weitere Verbesserung gilt ab November 2006 bei Insolvenz des Arbeitgebers für die Gehaltsumwandlung bei Pensionskasse, Pensionsfonds und Direktversicherung: Nunmehr wird - anders als früher - der umgewandelte Gehaltsteil beim Insolvenzgeld mit berücksichtigt und dem Arbeitnehmer ausbezahlt. Dies wird durch eine gesetzliche Fiktion erreicht, durch die für die Berechnung des Insolvenzgeldes die Gehaltsumwandlung als nicht vereinbart gilt, soweit der Arbeitgeber für den Insolvenzzeitraum keine Beiträge an den versorgungsträger abgeführt hat. Dadurch wird der umgewandelte Gehaltsteil wie Arbeitslohn behandelt. In Fällen, in denen der Arbeitnehmer aufgrund des Beitragsrückstands des Arbeitgebers die Beiträge für den Insolvenzgeldzeitraum selbst an den Versorgungsträger gezahlt hat, erhält der Arbeitnehmer die umgewandelten Entgeltbestandteile ebenfalls durch das Insolvenzgeld erstattet. Für die Berechnung des Insolvenzgeldes kommt es nur darauf an, dass der Arbeitgeber die ausstehenden Beiträge für den Insolvenzgeldzeitraum nicht abgeführt hat (§ 183 Abs. 1 SGB III, eingefügt mit dem "Gesetz zur Änderung des Betriebsrentengesetzes und anderer Gesetze".

o) Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers

Sicher möchten Sie nach vielen Jahren wissen, mit welchen Leistungen Sie aus der betrieblichen Altersversorgung einmal rechnen können. Auf Anfrage muss der Arbeitgeber oder der Versorgungsträger Ihnen schriftlich mitteilen,

• in welcher Höhe aus der bisher erworbenen unverfallbaren Anwartschaft bei Erreichen der vorgesehenen Altersgrenze ein Anspruch auf Altersversorgung besteht und
• wie hoch bei einer Übertragung der Anwartschaft der Übertragungswert wäre (§ 4a Betriebsrentengesetz).

Bei Übertragung der Anwartschaft auf den neuen Arbeitgeber muss auch dieser bzw. der neue Versorgungsträger Ihnen auf Anfrage schriftlich mitteilen, wie hoch die Leistungen aus dem Übertragungswert sind und ob auch ein Anspruch auf Hinterbliebenen- oder Invaliditätsversorgung besteht.

p) Bescheinigung über Versorgungsleistungen durch den Arbeitgeber

Damit Sie später bei Bezug der Versorgungsleistungen wissen, wie diese zutreffend zu versteuern sind, ist der Arbeitgeber oder die Versorgungseinrichtung verpflichtet, Ihnen beim erstmaligen Bezug sowie bei einer Änderung der Leistungen eine sog. Leistungsmitteilung auszustellen (§ 22 Nr. 5 Satz 7 EStG).

Die Leistungsmitteilung informiert Sie über die Höhe der steuerpflichtigen Leistungen aus Ihrer kapitalgedeckten betrieblichen Altersversorgung. Darin sind alle steuerlich relevanten Beträge bescheinigt. Dies erleichtert Ihnen das Ausfüllen der neuen "Anlage R - Seite 2" zur Steuererklärung.

HINWEIS: Diese Leistungsmitteilung wird auch an die "Zentrale Zulagenstelle für Altersvermögen" versandt und von dort Ihr zuständiges Finanzamt informiert. Sie sollten also wissen, dass das Finanzamt weiß, welche Rentenbezüge Sie erhalten haben.

q) Rückzahlung vor Unverfallbarkeit an den Arbeitgeber

Falls bei einem vorzeitigen Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Dienstverhältnis noch keine Unverfallbarkeit für Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge eingetreten ist, stehen die Ansprüche aus einer arbeitgeberfinanzierten Altersversorgung nicht dem Arbeitnehmer als versicherter Person, sondern dem Arbeitgeber als Versicherungsnehmer zu (LfSt Bayern vom 12.12.2007, S 2222 - 12 St 32/St 33).

• In diesem Fall sind die Zahlungen, die ein Versicherungsunternehmen, eine Pensionskasse oder ein Pensionsfonds an den Arbeitgeber leistet, beim Arbeitgeber Betriebseinnahmen und keine Leistungen gemäß § 22 Nr. 5 EStG.
• Bei Direktversicherungen unterliegen die Kapitalleistungen, die an den Arbeitgeber gezahlt werden, dem Kapitalertragsteuerabzug. Bemessungsgrundlage dafür sind bei Altverträgen (Vertragsabschluss vor 2005) die außerrechnungsmäßigen und rechnungsmäßigen Zinsen, bei Neuverträgen der Unterschiedsbetrag zwischen Versicherungsleistung und Beiträgen. Ungeachtet der Bemessung der Kapitalertragsteuer stellen die Leistungen in voller Höhe Betriebseinnahmen des Arbeitgebers dar.
• Eine Leistungsmitteilung gemäß § 22 Nr. 5 EStG ist in diesen Fällen nicht zu erstellen und eine Meldung solcher Leistungen im Rahmen des Rentenbezugsmitteilungsverfahrens nach § 22a EStG erübrigt sich.

r) Krankenversicherungsbeiträge auf Betriebsrenten und Kapitalleistungen

Seit dem 1.1.2004 müssen Rentner für Versorgungsbezüge und Arbeitseinkommen höhere Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung zahlen (§ 248 Satz 1 SGB V). In mehreren Urteilen hat das Bundessozialgericht entschieden, dass der volle Beitrag rechtens ist (BSG-Urteil vom 24.8.2005, B 12 KR 29/04 R; BSG-Urteil vom 10.5.2006, B 12 KR 5/05 R u.a).

• Bei pflichtversicherten Betriebsrentnern werden die Beiträge vom halben auf den vollen allgemeinen Beitragssatz der jeweiligen Krankenkasse angehoben. Auch die Beiträge zur Pflegeversicherung müssen in voller Höhe alleine getragen werden. Zusätzlich ist seit dem 1.1.2015 der kassenindividuelle Zusatzbeitrag zu zahlen.
• Bei freiwillig versicherten Rentnern wird statt des bisher ermäßigten Beitragssatzes nun ebenfalls der volle allgemeine Beitragsatz verlangt.

Seit 2004 unterliegen auch Kapitalleistungen aus betrieblicher Altersversorgung der Beitragspflicht zur Kranken- und Pflegeversicherung (§ 229 Abs. 1 Nr. 5 SGB V). Hierzu zählen neben der Direktversicherung auch Pensionszusagen (Direktzusagen), Unterstützungskassen, Pensionskassen und Pensionsfonds. Die Durchführungswege spielen dabei keine Rolle. Es kommt lediglich darauf an, ob der Versorgungsbezug in irgendeinem Zusammenhang mit dem Berufsleben des Versicherten steht. Ein solcher Zusammenhang besteht, wenn der Arbeitgeber an der Verschaffung der Altersvorsorge (z.B. im Rahmen von Gruppenversicherungsverträgen) oder an den Aufwendungen/Prämien beteiligt war. Dabei spielt es nach Auffassung des Bundessozialgerichts keine Rolle,

• ob und inwieweit der Arbeitgeber die Beiträge bezahlt hat,
• ob die Beiträge ausschließlich vom Arbeitnehmer durch Entgeltumwandlung finanziert wurden,
• ob die Beiträge nach Ende der Beschäftigung aus eigenen Mitteln bezahlt wurden (BSG-Urteile vom 13.9.2006, B 12 KR 1/06 R, B 12 KR 5/06 R, B 12 KR 17/06 R),
• ob die Beiträge aus sozialversicherungspflichtigem Weihnachtsgeld oder aus anderem sozialversicherungspflichtigem Einkommen finanziert wurden und ob von den Beiträgen bereits Krankenversicherungsbeiträge erhoben worden sind (BSG-Urteile vom 25.4.2007, B 12 KR 25/05 R und B 12 KR 26/05 R).

Die Kapitalleistung wird über 10 Jahre verteilt und folglich 1/120 der Kapitalleistung als monatlicher Zahlbetrag mit dem vollen allgemeinen Beitragssatz belastet. Betroffen sind Verträge bzw. Versorgungszusagen, bei denen der Versorgungsfall ab dem 1.1.2004 eintritt (§ 229 Abs. 1 Satz 3 SGB V).

Sind auch kleine Betriebsrenten und kleine Kapitalleistungen beitragspflichtig?

Gesetzlich krankenversicherte Rentner müssen auch für Betriebsrenten Beiträge zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung mit dem vollen allgemeinen Beitragssatz zahlen. Ebenfalls müssen Beiträge für Kapitalleistungen, z.B. aus einer Direktversicherung, gezahlt werden, die vor 2004 völlig beitragsfrei waren. Doch es gibt hier Kleinbetragsgrenzen.

• Für Betriebsrenten und andere Versorgungsbezüge sowie für Arbeitseinkommen müssen nur dann Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung gezahlt werden, wenn diese einen Mindestbetrag übersteigen. Genau genommen ist dies "ein Zwanzigstel der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV" (§ 237 i.V.m. § 226 Abs. 2 SGB V).
• Diese Regelung gilt auch bei Kapitalzahlungen, z.B. aus einer Direktversicherung: Der Kapitalbetrag wird auf 120 Monate verteilt und somit 1/120 des Kapitalbetrags als Monatsrente unterstellt. Falls nun der auf einen Monat umgelegte Anteil nicht höher ist als 1/20 der monatlichen Bezugsgröße, brauchen Sie dafür keine Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung zu zahlen.

Weitere Informationen: Krankenversicherung: Volle Beiträge für Versorgungsbezüge und Kapital.

s) Seit 2018 keine Krankenversicherungsbeiträge auf betriebliche Riester-Renten

Riester-Verträge gibt es in zwei Varianten:

• Sie schließen privat einen zertifizierten Altersvorsorgevertrag ab und können dafür die Riester-Förderung beanspruchen, z.B. Rentenversicherung, Banksparplan, Investment-Sparplan, Bauspar- oder Darlehensvertrag (Wohn-Riester).
• Sie zahlen im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge über den Arbeitgeber Eigenbeiträge aus versteuertem Nettoeinkommen in eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds ein, verzichten auf die vorgesehene Steuerfreistellung der Beiträge (§ 3 Nr. 63 Satz 2 EStG) und nehmen stattdessen die Riester-Förderung in Form der Altersvorsorgezulage und ggf. eines ergänzenden Sonderausgabenabzugs in Anspruch (§ 1a Abs. 3 Betriebsrentengesetz). Das sind die sog. betrieblichen Riester-Renten.

Die letztgenannten betrieblichen Riester-Renten werden also in der Ansparphase aus dem Nettoeinkommen finanziert, für das bereits Sozialversicherungsbeiträge gezahlt wurden. Gleichwohl müssen für die Renten in der Auszahlungsphase - jedenfalls bis 2017 - erneut Beiträge zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung gezahlt werden - sowohl von pflichtversicherten als auch von freiwillig versicherten Rentnern. Zu zahlen sind die Beiträge mit dem vollen allgemeinen Beitragssatz zuzüglich Zusatzbeitrag (kassenindividuell, da 1,6 % %) sowie voller Beitrag zur Pflegeversicherung, insgesamt also über 18 %! Der Gesetzgeber hat keine Skrupel, hier doppelt und kräftig abzukassieren (§ 229 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 SGB V).

Demgegenüber müssen für private Riester-Renten keine Beiträge zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung gezahlt werden - zumindest nicht von pflichtversicherten Rentnern. Hingegen wird bei freiwilligen Mitgliedern der gesetzlichen Krankenversicherung auch die Riester-Rente in die gesamte wirtschaftliche Leistungsfähigkeit einbezogen und dafür Beiträge erhoben (gemäß § 240 SGB V). Auch sie blechen doppelt: einmal für die Einzahlungen und einmal für die Auszahlungen.

Diese ungeheure Ungerechtigkeit hat nun endlich - nach über 13 Jahren! - auch der Gesetzgeber erkannt. Er kommt zu der Einsicht, dass "betriebliche Riester-Renten gegenüber privat abgeschlossenen Riester-Renten aufgrund der Beitragsabführung zur KV/PV sowohl in der Anspar- als auch in der Auszahlungsphase bei ökonomischer Betrachtung nicht mehr zu empfehlen sind.Sie werden deshalb praktisch kaum mehr genutzt. Der Anteil der Anwartschaften mit Riester-Förderung lag bei Direktversicherungen Ende 2013 lediglich bei ca. 0,1 Prozent" (BT-Drucksache 18/11286 vom 22.2.2017, Seite 49).

Deshalb sollte der mit der KV/PV-Beitragszahlung in der Auszahlungsphase verbundene Fehlanreiz bei der Förderung betrieblicher Riester-Renten beseitigt werden. Dies wird dadurch erreicht, dass solche betrieblichen Riester-Renten KV/PV-systematisch künftig wie private Riester-Renten behandelt werden.

Mit dem Wegfall der Beitragspflicht in der Kranken- und Pflegeversicherung wird die betriebliche Riester-Rente attraktiver und so für Geringverdiener eine effizientere Möglichkeit geschaffen, die Absenkung ihres Rentenniveaus zu kompensieren. Damit soll auch verhindert werden, dass dieser Personenkreis in die Grundsicherung im Alter fällt.

• Durch die Neuregelung wird nicht nur eine Ungleichbehandlung der betrieblichen Riester-Rente mit der privaten Riester-Rente beseitigt, sondern auch zu anderen Formen der betrieblichen Altersversorgung. Indem bei der betrieblichen Riester-Rente die Beitragspflicht auf die Einzahlungsphase reduziert wird, werden alle Formen der betrieblichen Altersversorgung insoweit gleich behandelt, als sie einheitlich nur einmal verbeitragt werden, d.h. entweder in der Einzahlungs- oder in der Auszahlungsphase.
• Die Beiträge, die zu Leistungen aus Altersvorsorgevermögen im Sinne des § 92 EStG führen, müssen dem Grunde nach förderfähig im Rahmen der Riester-Förderung sein, zum Beispiel weil der Arbeitnehmer verlangt hat, dass die Voraussetzungen für eine Riester-Förderung erfüllt werden. Darauf, ob die Förderung tatsächlich erfolgt ist oder ob im Zeitpunkt der Beitragszahlung eine Förderberechtigung bestand, kommt es nicht an.

t) Seit 2018 neuer Betriebsrentenfreibetrag für Rentner mit Grundsicherung

Menschen, die bedürftig sind und die Regelaltersgrenze erreicht haben oder dauerhaft erwerbsgemindert sind, erhalten die Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsminderung nach §§ 41 SGB XII - vergleichbar Hartz IV bei erwerbsfähigen Menschen. Eigenes Einkommen wird angerechnet, wobei hier bestimmte Freibeträge gelten:

• Freibetrag für Erwerbseinkommen: 30 % des Einkommens aus selbstständiger und nichtselbstständiger Tätigkeit, höchstens jedoch 50 % der Regelbedarfsstufe 1.
• Freibetrag für ehrenamtliche Tätigkeiten: 250 EUR monatlich (gemäß § 3 Nr. 12, 26, 26a oder 26b EStG)

Wer in seinem Berufsleben wenig verdient und deshalb nur geringe Rentenansprüche erworben hat, muss bisher Ansprüche aus einer betrieblichen oder privaten Zusatzvorsorge voll auf die eventuell zustehende Grundsicherung anrechnen lassen. Damit sich die freiwillige Altersvorsorge auch für Geringverdiener lohnt, soll eine Betriebsrente später nicht mehr auf die "Grundsicherung im Alter oder bei Erwerbsminderung" angerechnet werden.

Der Freibetrag gilt für jedes monatlich bis zum Lebensende ausgezahlte Einkommen, auf das der Leistungsberechtigte vor Erreichen der Regelaltersgrenze auf freiwilliger Grundlage Ansprüche erworben hat, und das dazu bestimmt und geeignet ist, seine Einkommenssituation zu verbessern. Damit werden Leistungen auf freiwilliger Grundlage zur Reduzierung der Bedürftigkeit nach Erreichen der Regelaltersgrenze privilegiert, unabhängig von ihrer Zugehörigkeit zu einem bestimmten Alterssicherungssystem und unabhängig von einer etwaigen staatlichen Förderung. Auch spielt es keine Rolle, ob für den Leistungsberechtigten vor Erreichen der Altersgrenze eine Versicherungspflicht bestand oder nicht. Hierzu zählen beispielsweise auch Rentenzahlungen, die auf Zeiten einer freiwilligen Versicherung nach § 7 SGB VI oder Zeiten einer Versicherungspflicht auf Antrag nach § 4 SGB VI beruhen.

• Ausgenommen sind alle Einnahmen, die der Leistungsberechtigte aus Zeiten einer Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung und vergleichbaren Versicherungspflichtsystemen sowie aus der Beamtenversorgung erzielt.
• Vom Freibetrag umfasst sind allerdings grundsätzlich nur solche Einkommen, die als monatliche Leistungen bis zum Lebensende ausgezahlt werden. Denn nur bei solchen Auszahlungsformen ist gewährleistet, dass sie die Bedürftigkeit nach Überschreiten der Regelaltersgrenze dauerhaft reduzieren. Werden bis zu zwölf Monatsleistungen aus einer zusätzlichen Altersvorsorge zusammengefasst, so ist das Einkommen gleichmäßig auf den Zeitraum aufzuteilen, für den die Auszahlung erfolgt. Bei Bestehen eines Kapitalwahlrechts ist das gesamte vorhandene Kapital zunächst als vorhandenes und verwertbares Vermögen einzusetzen, sofern es nicht als geschütztes Vermögen anzusehen ist.
• Der Freibetrag umfasst Betriebsrenten, Riester-Renten und Basis- bzw. Rürup-Renten, soweit sie grundsätzlich die Anforderung einer lebenslangen Zahlung erfüllen.
• Der Freibetrag für zusätzliche Altersvorsorge kann zusätzlich zu den bisherigen Freibeträgen für Erwerbseinkommen und ehrenamtliche Tätigkeiten (siehe oben) in Anspruch genommen werden.

Weitere Informationen: Verbesserungen bei der Betriebsrente und bei anderen Renten.

u) Seit 2018 verbesserte Vervielfältigungsregelung für Abfindungen vom Arbeitgeber

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gibt es eine interessante Möglichkeit, um Abfindungen und Wertguthaben aus Arbeitszeitkonten steuerfrei für den Aufbau einer kapitalgedeckten betrieblichen Altersversorgung - und zwar Direktversicherung, Pensionsfonds, Pensionskasse - zu nutzen: Die Vervielfältigungsregelung.

• Bis 2017 gilt: Für jedes Jahr Ihrer Betriebszugehörigkeit ab dem 1.1.2005 kann der Arbeitnehmer einen Betrag von 1.800 EUR steuerfrei in die Direktversicherung einzahlen. Allerdings ist dieser Betrag sozialversicherungspflichtig. Dienstjahre vor 2005 werden hier nicht berücksichtigt. Die späteren Versorgungsleistungen sind in voller Höhe steuerpflichtig - und auch beitragspflichtig in der Kranken- und Pflegeversicherung (§ 3 Nr. 63 Satz 4 EStG 2017).
• Der so vervielfältigte Betrag vermindert sich - falls Sie bereits eine Direktversicherung haben - um die Beiträge, die der Arbeitgeber im laufenden Jahr und in den vorangegangenen sechs Jahren steuerfrei in die Direktversicherung eingezahlt hat. Auch hier werden nur Dienstjahre ab 2005 berücksichtigt.

Durch die Neuregelung steht damit für die Verwendung einer Abfindung zugunsten der Anwartschaft einer betrieblichen Altersversorgung ein zusätzlicher Höchstbetrag zur Verfügung, unabhängig davon, ob bereits eine betriebliche Altersversorgung über § 3 Nr. 63 EStG gefördert wurde oder nicht. Die Beschränkung auf höchstens zehn Kalenderjahre dient der Begrenzung der Steuerausfälle.

Aber wann ist ein Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben? Bislang gilt: Ein Zusammenhang mit der Beendigung des Dienstverhältnisses ist insbesondere dann zu vermuten, wenn der Beitrag innerhalb von drei Monaten vor dem Beendigungs-/Auflösungszeitpunkt geleistet wird. Ohne zeitliche Beschränkung kann die Vervielfältigungsregel auch nach dem Ausscheiden genutzt werden, sofern die Umwandlung von Arbeitslohn vor bzw. exakt mit dem Ausscheiden vereinbart wird (BMF-Schreiben vom 12.8.2021, BStBl 2021 I S. 1050; R 40b.1 Abs. 11 LStR).

AKTUELL ist darauf hinzuweisen, dass die Lohnsteuer-Richtlinien geändert worden sind, und zwar in R 40b.1 Abs. 11 LStR. Für die Altfälle, also bei Vertragsabschluss vor dem 1.1.2005, gilt nun:

• Die Vervielfältigung der Pauschalierungsgrenze kann nach § 40b Abs. 2 Satz 3 EStG erfolgen, wenn sie im sachlichen und zeitlichen Zusammenhang mit der Beendigung des Dienstverhältnisses steht; ein solcher Zusammenhang ist insbesondere dann zu vermuten, wenn der Direktversicherungsbeitrag innerhalb von zwölf Monaten vor dem Auflösungszeitpunkt geleistet wird.
• Nach Auflösung des Dienstverhältnisses kann sie ohne zeitliche Beschränkung angewendet werden, wenn sie im sachlichen Zusammenhang mit der Auflösung des Dienstverhältnisses steht. Das bedeutet: Die Umwidmung einer Abfindung, eventuell auch einer nachträglichen gewährten Tantieme, zwecks Einmalzahlung in eine Direktversicherung kann auch noch nach der Vereinbarung über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erfolgen.

STEUERRAT: Die Neuregelung ist sehr erfreulich. Bei Vertragsabschlüssen ab dem 1.1.2005 bleibt es aber (noch) bei der Drei-Monats-Frist. Das entsprechende BMF-Schreiben ist noch nicht geändert worden. Der Vollständigkeit halber sei darauf hingewiesen, dass das Gesagte nicht nur für Einzahlungen in eine Direktversicherung, sondern auch für Einzahlungen in eine Pensionskasse gilt.

v) Seit 2018 neue Möglichkeit zur steuerbegünstigten Nachzahlung bei Lücken

Durch Zeiten, in denen in Deutschland bei ruhendem Dienstverhältnis kein steuerpflichtiger Arbeitslohn bezogen wird, entstehen oftmals Lücken in der betrieblichen Altersvorsorge. Das sind beispielsweise Zeiten einer Entsendung ins Ausland, der Elternzeit und eines Sabbatjahres. Nun gibt's eine neue Möglichkeit, diese Lücken zu schließen.

Das sind die Einzelheiten:

• Im Zeitraum des Ruhens und im Zeitpunkt der Nachzahlung muss ein erstes Dienstverhältnis vorliegen. Ob dies der Fall ist, ist dem Arbeitgeber über die abgerufenen ELStAM bekannt.
• Es gilt für alle Nachzahlungen einheitlich die Beitragsbemessungsgrenze des Jahres der Zahlung.
• Die neue Regelung ist eine Jahres-Regelung, d.h. es sind nur Kalenderjahre zu berücksichtigen, in denen vom Arbeitgeber in Deutschland vom 1. Januar bis zum 31. Dezember kein steuerpflichtiger Arbeitslohn bezogen wurde. Berücksichtigt werden dabei auch Kalenderjahre vor 2018, sofern die Nachzahlung ab dem 1.1.2018 erfolgt.
• Arbeitslöhne aus anderen Dienstverhältnissen (Steuerklasse VI oder pauschal besteuert) bleiben unberücksichtigt. Der Arbeitgeber hat damit keinen erhöhten Ermittlungsaufwand.
• Die Begrenzung auf höchstens zehn Kalenderjahre dient der Begrenzung der Steuerausfälle.

Hier geht es zu den weiteren Teilen des Beitrages:

Teil 2: Direktzusage

Teil 3: Unterstüzungskasse

Teil 4: Direktversicherung

Teil 5: Pensionskasse

Teil 6: Pensionsfonds